Rechtssprechung Arbeitsrecht

Ein lange Zeit arbeitsunfähig erkrankter Lehrer wollte im Zuge seiner Genesung stufenweise den Weg in den Schuldienst zurückfinden über eine Wiedereingliederung nach § 74 SGB V. Er stützte sein Anliegen auf eine Hausarztbescheinigung, in der ein solches schrittweises Vorgehen für medizinisch sehr sinnvoll erachtet wurde.

Vom Arbeitgeber wurde dieses Ansinnen aber abgelehnt, eine Teilbeschäftigung käme nicht in Betracht. Und deswegen gab es für den Lehrer auch kein Geld vom Arbeitgeber auf Basis des sog. Annahmeverzugs.

Juristisch lautet hierzu die Einschätzung des Bundesarbeitsgerichts: Bietet ein Arbeitnehmer an, im Rahmen einer Wiedereingliederung stufenweise tätig zu werden, handele es sich nicht um ein ordnungsgemäßes Angebot der Arbeitsleistung; die Nichtannahme des Arbeitgebers könne daher keinen Annahmeverzug begründen.

Die Wiedereingliederung sei nicht als Teil des Arbeitsverhältnisses zu sehen, sondern stelle ein Vertragsverhältnis eigener Art dar. Anders könne die Beurteilung ausfallen, wenn ein Schwerbehindertenstatus anerkannt ist und deshalb eine besondere Schutzwürdigkeit zu beachten sei (BAG Urteil vom 06.12.2017).

Das BAG hatte sich kürzlich damit zu befassen, ob es gerechtfertigt ist, in einem Tarifvertrag die Regelung vorzusehen, dass mit der Vollendung des 60. Lebensjahres sämtliche weiteren Beschäftigungsmonate für die Berechnung einer Betriebsrente bzw. für den Aufbau von Anwartschaften außen vor bleiben (dürfen).

In diesem Zusammenhang können diverse Aspekte einer möglichen Benachteiligung ins Feld geführt werden, gerade auch aus der Sicht der Frau. Durch das BAG ist aber ausgewiesen worden, den Arbeitgebern müsse hier einen weitgehender Ermessenspielraum zugestanden werden, schließlich handele es sich bei der Betriebsrente im Ergebnis um eine freiwillige Leistung. Die Messlatte für die Annahme einer nicht erträglichen Ungleichbehandlung müsse sehr hoch liegen. Grundsätzlich müsse dem Arbeitgeber ein Kalkulationsfreiraum belassen werden, andernfalls die Betriebsrente insgesamt dann auf der freiwilligen Basis vom Arbeitgeber niedriger gestaltet würde, was letztlich der Gesamtheit der begünstigten Arbeitnehmer zum Nachteil gereichen könnte.

Fazit: Arbeitnehmer dürften sich in der Regel damit abzufinden haben, wie ein Arbeitgeber die einzelnen Modalitäten zur freiwilligen Betriebsrente gestaltet (BAG, Urteil vom 17.10.2017).

Gerade bei größeren Betrieben sind oft mehrere Interessen zu koordinieren, wenn es zu einem Betriebsübergang kommen soll. Dabei muss der Übernehmer auch vor Augen haben, welche Lohnverpflichtungen sich ergeben, und von Seiten des Übergebers wird hinsichtlich aller eingebundenen Verhandler auch gesehen, welche Auswirkungen das für die Belegschaft hat.

Durch das BAG ist nunmehr klargestellt:

Hinsichtlich eines für einschlägig erachteten Tarifvertrags mögen sich die Verhandelnden irren wegen des in Wahrheit garnicht wirksamen Tarifvertrags. Auswirkungen hätte das aber nicht. Entscheidend und bindend ist die gemeinsame Vorstellung hinsichtlich der Bezugnahme auf den ins Auge gefassten neuen Tarifvertrag. Über diesen seien dann die Lohnansprüche der Arbeitnehmer uneingeschränkt zu berechnen. Es bedürfe ganz besonderer Anhaltspunkte, dass die Wirksamkeit eines ins Auge gefassten Tarifvertrags Voraussetzung sei für die Anwendbarkeit, weil z. B. über § 9 Nr. 2 AÜG das Gebot der Gleichbehandlung die Wirksamkeit jenes Tarifvertrags voraussetze. Fazit: Auf das Verhandlungsergebnis und die dementsprechend in Aussicht genommenen Auswirkungen kann man sich in der Regel als betroffener Arbeitnehmer verlassen (vgl. BAG, Urteil vom 30.08.2017).